Witaj drogi Czytelniku!

Opowiem Ci dzisiaj na co powinieneś zwrócić uwagę, aby móc ubiegać się przed sądem o odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy w skutek stosowania mobbingu przez pracodawcę.

No to zaczynajmy!

******

Zacznijmy od rzeczy wydawało by się oczywistej, ale w praktyce stwarzającej problemy.

Pamiętaj drogi Czytelniku, że jeśli chcesz ubiegać się o odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy na skutek mobbingu, to musisz wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Większość zgłaszających się do mnie osób doskonale wie, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz bez jego zachowania – czyli w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. Dość powszechna jest również wiedza, że w tym drugim przypadku należy dodatkowo wskazać  przyczyny uzasadniające taki sposób rozwiązania umowy.

To wszystko prawda, jednak jak się domyślasz nie opowiadałbym Ci o tym, gdyby wszystko było takie proste i oczywiste…

W przypadku dochodzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę w skutek mobbingu powyższe zasady kształtują się trochę inaczej!

Aby otworzyć sobie drogę do żądania odszkodowania – niezależnie od sposobu rozwiązania umowy o pracę – musisz wskazać  mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Oznacza to, że nawet jeśli rozwiążesz umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, to – aby móc wystąpić o odszkodowanie – musisz dodatkowo wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy.

Wiesz już co musi zawierać oświadczenie o rozwiązaniu umowy.

Przejdźmy wiec dalej…

Kolejną ważną rzeczą jest forma takiego oświadczenia. Otóż zgodnie z przepisami oświadczenie to musi być w formie pisemnej, no i oczywiście zawierać twój podpis.

Niedopuszczalne jest ustne rozwiązanie stosunku pracy. Innymi słowy żadnego skutku nie wywoła publiczne wykrzyczenie pracodawcy co o nim myślisz, nawet zakończone efektownym „Zwalniam się natychmiast!” W takiej sytuacji nawet pełne biuro świadków nie pomoże – sąd nie przyzna odszkodowania za mobbing i kropka.

Jak się zapewne domyślasz w przypadku mobbingu najczęściej mamy  do czynienia z rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy.

Nie ma się co dziwić… ciężko oczekiwać, żeby poniżany i gnębiony przez dłuższy czas pracownik spokojnie oczekiwał w pracy na upływ trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Warto żebyś wiedział, że  rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym możesz jedynie przez miesiąc od zaistnienia przyczyny. W odniesieniu do mobbingu – który jest zjawiskiem rozłożonym w czasie – jest to miesiąc od ostatniego zdarzenia składającego się na mobbing.

Wiesz już na co zwrócić uwagę, aby otworzyć sobie możliwość wystąpienia o odszkodowanie. Kolejną i zarazem ostatnią rzeczą, o której chciałbym Ci dzisiaj opowiedzieć, jest wysokości należnego Ci odszkodowania.

Zgodnie z przepisami jeśli w skutek mobbingu rozwiązałeś umowę o pracę to masz prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie ma przepisu, który regulował by górną granicę wynagrodzenia.

Ale to to sobie możesz wszędzie przeczytać…ja obiecałem Ci konkrety z praktyki, a nie cytaty z przepisów, prawda?

No to do konkretów…!

W praktyce przyjmuje się, że w zakresie odszkodowania mieści się kwota – co najmniej – odpowiadająca równowartości wynagrodzenia pracownika za przysługujący okres wypowiedzenie. Nie wyłącza to możliwości dodatkowego zasądzenia odszkodowania za okres wypowiedzenia ze względu na rozwiązanie umowy przez pracownika w skutek  ciężkiego naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków – ma on przecież obowiązek zapobiegania mobbingowi, z którego się nie wywiązał.

Nadto w praktyce często w skład odszkodowania wchodzą również koszty przekwalifikowania się lub założenia własnej działalności.

W następnym poście opowiem Ci czy w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę warto wskazać jeszcze inne niż mobbing przyczyny oraz jakie zagrożenia są z tym związane.

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

Witaj drogi Czytelniku!

Tak jak obiecałem dzisiaj opowiem Ci na co powinieneś zwrócić uwagę formułując roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w oparciu o kodeks pracy.

No to zaczynajmy!

******

Pierwszą – i chyba najważniejszą – rzeczą jaką musisz udowodnić zgłaszając żądanie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę jest skutek w postaci rozstroju zdrowia – przy czym musi to być rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Innymi słowy musisz udowodnić że na skutek mobbingujących działań pracodawcy doszło do rozstroju Twojego zdrowia.

Najczęściej w praktyce ustalenie tej okoliczności wiąże się z potrzebą powołania biegłego w osobie lekarza psychiatry, psychologa lub – w zależności od konkretnego przypadku – lekarza innej specjalności.

Szerzej o dowodzie z opinii biegłego w sprawach o mobbing opowiem Ci w odrębnym wpisie – zapewniam Cię, warto poczekać!

Pamiętaj drogi Czytelniku, że uczucie smutku, przygnębienia czy żalu jest niewystarczające do stwierdzenia zaistnienia rozstroju zdrowia. (jeśli zainteresował Cię ten wątek to więcej znajdziesz w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09).

Wiesz już zatem co robić, żeby wykazać, że zadośćuczynienie Ci się należy, ale… zazwyczaj w tym miejscu słyszę od moich klientów: „No dobra, ale jak określić jego wysokość?”

Niestety nie znajdziesz żadnego wzoru czy tabeli z kwotami. Każda sprawa jest inna, każdy z nas odczuwa inaczej, to co dla jednego z nas będzie nie do zniesienia, drugi potraktuje z przymrużeniem oka.

Z praktyki wynika, że o wysokości zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania, prognoza co do odwracalności – bądź nie – rozstroju zdrowia oraz  okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy. W praktyce takie okoliczności towarzyszące to np. szczególnie naganna ocena zachowania pracodawcy polegająca na jawnym tolerowaniu mobbingu czy wręcz zachęcaniu do niego  innych pracowników.

Nie wiem czy wiesz, ale zadośćuczynienie – co do zasady – ma za zadanie jedynie rekompensatę szkód psychicznych. W przypadku zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem sprawa wygląda trochę inaczej. Warto żebyś zapamiętał drogi Czytelniku, że w ramach tego zadośćuczynienia możesz domagać się również zrekompensowania kosztów leczenia, przekwalifikowania do innego zawodu a nawet renty w razie utraty zdolności do pracy na skutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem.

W następnym poście opowiem Ci o odszkodowaniu, które będzie Ci przysługiwać jeśli na skutek mobbingu rozwiążesz umowę o pracę.

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

Witaj Drogi Czytelniku!

W tym wpisie opowiem Ci jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu. Oczywiście podstawą naszych rozważań będzie historia Ani, z którą możesz się zapoznać tutaj.

No to zaczynajmy…

Ania ostatecznie zdecydowała się wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd przychylił się do jej stanowiska i wydał wyrok, w którym ustalił, że tak naprawdę była zatrudniona na umowę o pracę, a nie na umowę zlecenia. Ośmielona sukcesem Ania  postanowiła pójść za ciosem i pozwać pracodawcę o mobbing.

Zastanawiała się tylko – „Czego  właściwie mogę żądać…?”

******

Przepisy kodeksu pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń związanych z mobbingiem, które mogą być dochodzone razem lub osobno.

Jeżeli na skutek mobbingu nastąpił u Ciebie rozstrój zdrowia, to możesz dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli dodatkowo na skutek mobbingu rozwiązałeś umowę o pracę, to masz  prawo żądać również  odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nie są to jednak jedyne roszczenia jakie Ci przysługują. Wszystko za sprawą art. 300 kodeksu pracy, który w pewnych sytuacjach pozwala na sięgnięcie do przepisów kodeksu cywilnego również w sprawie o mobbing.

Chodzi tu przede wszystkim o ochronę dóbr osobistych. Przecież nawet jeśli działania sprawcy z jakiegoś powodu nie zostaną uznane za mobbing np. ze względu na brak uporczywości, to nie wyklucza to naruszenia Twoich dóbr osobistych np. Twojej godność. Tu rada praktyczna – nawet jeśli jesteś przekonany o tym, że byłeś ofiarą mobbingu, to i tak warto przed sądem wspomnieć również o możliwości naruszenia innych dóbr osobistych – tak z ostrożności.

Więcej o roszczeniach związanych z ochroną dóbr osobistych opowiadałem Ci tutaj – przy okazji roszczeń przysługujących osobie zatrudnionej na umowę zlecenie.

Nie zapominajmy również o odpowiedzialności karnej!

W praktyce najczęściej będzie to art. 218 § 1a kodeksu karnego mający zastosowanie w przypadku złośliwego lub uporczywego naruszania prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego oraz art. 207 kodeksu karnego, który mówi o znęcaniu się nad osoba pozostająca w stosunku zależności od sprawcy.

W następnym poście opowiem Ci na co powinieneś zwrócić uwagę formułując roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w oparciu o kodeks pracy.

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

Witaj drogi Czytelniku!

W dzisiejszym wpisie opowiem Ci czy osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia może stać się ofiarą mobbingu oraz jakie roszczenia jej przysługują.

Najpierw posłuchaj historii….

Ania była – zatrudnioną na umowę zlecenie – wzorową pracownicą dyskontu spożywczego. Zawsze punktualna, uśmiechnięta, pełna zaangażowania. Skrupulatnie przestrzegała ustalonych w umowie godzin pracy, wskazanego tam zakresu obowiązków oraz  wykonywała wszystkie polecenia przełożonych.

Sielanka nie mogła jednak trwać wiecznie…

Po odejściu na emeryturę dotychczasowej właścicielki, nastał on… Paweł –  nowy, młody, ambitny właściciel, marzący o uczynieniu ze swojego sklepu potentata na rynku spożywczym. Paweł szybko zaczął wprowadzać zmiany w zakresie zarządzania sklepem. Zmienił asortyment, poprzestawiał produkty, tak aby zabawki znalazły się przy wejściu do sklepu a chleb i mleko na samym jego końcu, wprowadził liczne promocje. Niestety jego działania nie przynosiły spodziewanych rezultatów… Paweł był sfrustrowany. Jego frustracja z niewiadomych przyczyn skupiła się na Ani. Być może wynikało to z tego, że miała widoczną nadwagę, a w sytuacjach stresowych zaczynała się jąkać – co niepomiernie go drażniło. Przez prawie rok – dzień w dzień – Paweł krytykował i poniżał Anię w obecności innych pracowników. Wyśmiewał jej tuszę, a jego ulubioną zabawą było naśladowanie sposobu mówienia jąkającej się kobiety.

Takie działania Pawła doprowadziły do tego, że Ania przestała wierzyć w swoje zawodowe kompetencje, myślała: „może faktycznie taka gruba jąkała jak ja nie nadaje się do pracy z ludźmi”. Poranki stały się dla Ani gehenną, całe noce nie mogła spać, a jak tylko pomyślała o pójściu do pracy, natychmiast dostawała rozstroju żołądka.

W końcu zdesperowana Ania – o dziwo bez zająknięcia –  wykrzyczała do Pawła „Założę Ci sprawę o mobbing!” i zrzucając służbowy uniform wybiegła ze sklepu…

Paweł – pamiętając o tym, że Ania pracuje na umowę zlecenie – tylko uśmiechnął się pod nosem -„a to się jeszcze zobaczy…” – pomyślał.

Czy Paweł ma rację nie obawiając się sprawy o mobbing?

******

Na pierwszy rzut oka rzeczywiście tak…

Mobbing może dotknąć jedynie pracowników w rozumieniu kodeksu pracy, a więc osoby zatrudnione na umowę o pracę – bez względu na rodzaj tej umowy – na podstawie powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Ania pracowała na podstawie umowy zlecenia – nie była więc pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Nie przysługiwała jej więc ochrona wynikająca z kodeku pracy w tym roszczenia związane z mobbingiem.

Tak wiem co myślisz o takim prawie… ale zanim zostawisz swój komentarz na ten temat, proszę doczytaj do końca… Nie zostawimy przecież Ani bez pomocy!

Ania może się skutecznie bronić na dwa sposoby.

Pozew o naruszenie dóbr osobistych

Bez wątpienia Paweł swoimi działaniami naruszył dobra osobiste Ani – chociażby cześć i godność – w związku z tym Ania może żądać od niego:

  1. przeprosin – w formie która ją usatysfakcjonuje np. w formie pisemnej lub ustnej przy pozostałych współpracownikach,
  2. odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę,
  3. wpłacenia określonej kwoty  na wybrany przez nią cel społeczny,
  4. odszkodowania, jeśli w związku z tym naruszeniem powstała po jej stronie szkoda majątkowa,

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy

Drogi Czytelniku, zwróć również uwagę, że pomimo, że Ania formalnie pracowała na podstawie umowy zlecenia, to faktycznie jej praca niczym nie różniła się od tej wykonywanej przez pracownika etatowego. Miała stałe godziny pracy, stały zakres obowiązków, wykonywała pracę w miejscu wskazanym przez pracodawcę oraz pod jego kierownictwem. W takiej sytuacji Ania może wystąpić do Sądu o ustalenie, że w rzeczywistości istniał stosunek pracy a ona pracowała w oparciu o umowę o pracę.

Wiesz co to oznacza?

Tak dokładnie, masz rację!

Ania może doprowadzić do uznania jej za pracownika! 

Tym sposobem już nic nie będzie stało na przeszkodzie, aby utrzeć nosa Pawłowi, pozywając go o mobbing…

Powodzenia Aniu!

W następnym poście dowiesz się jakiego wyboru dokonała Ania oraz jakie były tego konsekwencje.

Opowiem Ci również jakie roszczenia – na podstawie kodeksu pracy – przysługują pracownikowi w związku z mobbingiem?

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil 

Witaj drogi Czytelniku!

Długo zastanawiałem się jak powinienem zacząć opowieść o mobbingu, dyskryminacji i molestowaniu – zacząć od definicji ustawowej? Nie…tą pewnie już znasz ze stu innych źródeł… Może definicje podręcznikowe? Ale to nudne…

I wtedy pomyślałem…

”Właśnie! Opowieść…!”

I tak zrodził się pomysł, który – mam nadzieję – spodoba się i Tobie.

Na czym ten pomysł polega?

Otóż opowiem Ci historię… historię której bohaterką będzie Ania – 30 letnia mężatka, pracownica jednego z dyskontów spożywczych, która w trakcie swojego życia zawodowego, natrafi na ludzi i sytuacje, które pozwolą Ci drogi Czytelniku zrozumieć czym są mobbing, dyskryminacja oraz molestowanie i jak się przed nimi skutecznie bronić  oraz  Krzysztof – pracodawca, szef tegoż dyskontu, który pokaże Ci jak w praktyce skutecznie zapobiegać tym zjawiskom w miejscu pracy oraz jak minimalizować skutki ich wystąpienia.

A oto opowieść…