Czym jest i na kim spoczywa ciężar dowodu w sprawie o mobbing?

Kamil Filipski28 lutego 2017Komentarze (0)

Witaj drogi Czytelniku!

W poprzednich wpisach opowiadałem Ci trochę o dowodach w sprawie o mobbing, dyskryminację i molestowanie. Dzisiaj opowiem Ci dlaczego tak ważne jest, abyś przed wytoczeniem powództwa o mobbing zebrał solidny materiał dowodowy.

No to zaczynajmy!

******

Wszystkiemu winny art. 6 k.c., który określa tzw. zasady ciężaru dowodu. Zgodnie z tym przepisem ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Innymi słowy jeśli zarzucasz pracodawcy mobbing, to musisz udowodnić, że rzeczywiście byłeś mobbingowany – mało tego – jeśli chcesz domagać się również zadośćuczynienia, to musisz również udowodnić, że rozstrój zdrowia jaki u Ciebie zaszedł jest konsekwencją mobbingu.

Pracodawca może w zasadzie ograniczyć się do zaprzeczenia i biernego oczekiwania na rozwój wypadków.

Wprawdzie wskazuje się, że pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien  udowodnić, że fakty wskazywane przez pracownika nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, jednakże obowiązek taki powstanie dopiero, gdy najpierw Ty przedstawisz przekonywujące dowody, które będą w stanie przekonać sąd, że spełniły się wszystkie przesłanki mobbingu.

Zastanawiasz się pewnie dlaczego tak jest?

Kilka powodów można znaleźć w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05

Nie sposób bowiem na serio wymagać od pracodawcy, aby potykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie wyimaginowanej, dyskryminacji  i próbował każdemu pracownikowi, w tym także trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego. Tymczasem powód, mimo dwukrotnego wzywania przez Sąd, nie wskazał  na czym miałyby wobec niego polegać dyskryminacyjne działania pracodawcy. To samo dotyczy zresztą sprawy działań mobbingowych.

Innym argumentem jest możliwy wzrost liczby tzw. procesów z zemsty – czyli takich, gdzie pracownik pozywa swojego pracodawcę właśnie z chęci wzięcia na nim odwetu, np. za zwolnienie czy brak premii.

Doświadczenie życiowe wskazuje niestety, że argumentom tym nie można odmówić racji.

Jednakże…

Zastanówmy się jednak, czy – jak to się czasem mówi – „Nie wylewamy dziecka z kąpielą?”

W mojej ocenie próbując – oczywiście słusznie – chronić pracodawców przed nieuzasadnionymi pozwami ze strony pieniaczy sądowych czy mściwych pracowników, zapominamy o rzeczywistych ofiarach mobbingu.

Ofiarą mobbingu jest przecież człowiek, który  przez długi czas poddawany był uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu w miejscu pracy, nierzadko borykający się z tego powodu z depresją lub nerwicą. Czy rzeczywiście przerzucenie na kogoś takiego całego ciężaru dowodu jest sprawiedliwe? Według mnie nie.

Moim zdaniem w sprawach o mobbing powinniśmy przyjąć rozwiązanie podobne do tego jakie z powodzeniem funkcjonuje w sprawach o dyskryminację, gdzie – co do zasady – jako pracownik musisz wskazać jedynie okoliczności uprawdopodabniające dyskryminację. Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który musi wykazać, że jego działania nie były dyskryminacją – a więc były obiektywnie uzasadnione.

Na koniec jeszcze jedna słodko-gorzka sprawa…

Posłowie dostrzegli potrzebę zmiany prawa w zakresie ciężaru dowodu w sprawie o mobbing. Dlatego w poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw znalazł się taki oto zapis:

„Proponuje się także zapisanie w Kodeksie pracy – wprost, zasady przerzuconego ciężaru dowodu, jako wyjątku od zasady wyrażonej w art. 6 Kodeksu cywilnego, na mocy której, ten z kto z danego faktu wywodzi skutki prawne, obowiązany jest do jego udowodnienia. Przedmiotowa ustawa przenosi regułę znaną z „ustawy antydyskryminacyjnej” do Kodeksu pracy, i tak o ile pracownik uprawdopodobni zasadność swojego roszczenia, to na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu. Zasada ta ma mieć zastosowanie zarówno do spraw związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu jak i stosowaniem mobbingu (art. 94(3) § 6-7 Kodeksu pracy).”

Konsekwencją tego była propozycja takiego zapisu:

„po § 5 dodaje się § 6 – 13 w brzmieniu: „§ 6. Osoba, która zarzuca naruszenie zasady przeciwdziałania mobbingowi, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. § 7. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.”

Niestety, w dniu 12 września 2014 r., 380 posłów opowiedziało się za odrzuceniem tego projektu już w pierwszym czytaniu (32 było przeciw, 31 wstrzymało się od głosu).

Z niecierpliwością czekam na twoją opinię!

Wyraź ją w komentarzu!

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

 

 

{ 0 comments… add one now }

Leave a Comment

Previous post:

Next post: