Witaj drogi Czytelniku!

W poprzednich wpisach obiecywałem, że kiedyś opowiem Ci więcej o biegłych sądowych. Tym wpisem mam zamiar zacząć spełniać obietnicę?

Dlaczego zacząć, a nie spełnić?

Cóż dla naszej wspólnej wygody 🙂 Gdy spróbowałem w jednym wpisie zawrzeć wszystko co chciałbym Ci przekazać, to wyszło mi prawdziwe wypracowanie! Pomyślałem więc, że podzielę temat na kilka wpisów co mi ułatwi pisanie, a Tobie da szansę nie zasnąć podczas czytania. 🙂

W dzisiejszym wpisie opowiem Ci więc kim jest biegły sądowy i jaka jest jego rola w sprawie o mobbing, a w kolejnych  przejdę do innych kwestii związanych z tym ważnym i trudnym zagadnieniem.

No to zaczynajmy…

******

Często podczas rozmów z Klientami odnośnie zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem spotykam się ze stwierdzeniem:

„Niech sąd oceni czy moje schorzenia powstały w wyniku stosowania przez pracodawcę mobbingu!”

Jasne, czasem jest to tylko skrót myślowy. Często jednak Klient rzeczywiście jest przekonany, że takiej oceny dokona sąd – bo przecież to sąd rozstrzyga sprawę.

No niby tak… ale przecież sędzia nie ma specjalistycznej wiedzy medycznej pozwalającej  no obiektywną ocenę czy dane schorzenie może być efektem stosowania mobbingu, czy też ma zupełnie inne podłoże.

Dlatego właśnie w takiej sytuacji niezbędne jest sporządzenie opinii przez zewnętrznego fachowca – eksperta. Takiego fachowca nazywamy biegłym sądowym – w sprawach o rozstrój zdrowia jest to zazwyczaj psycholog lub lekarz np psychiatra.

Powiem Ci więcej…

Nawet gdyby sędzia prywatnie był wybitnym lekarzem, to i tak nie mógł by ocenić tej kwestii sam. Zgodnie z obowiązującym prawem niedopuszczalne jest mieszanie roli biegłego i sędziego w tej samej sprawie.

Czemu?

Otóż dzisiaj zarówno powód jak i pozwany mają prawo kwestionować ocenę faktów dokonaną przez biegłego, mogą zadawać pytania, prosić o wyjaśnienia czy nawet wnieść o sporządzenie kolejnej opinii przez innego biegłego.

Jaki miało by to sens gdyby to sąd orzekający w sprawie był autorem kwestionowanej opinii?

Cóż… niewielki…

Kto może więc zostać biegłym sądowym?

Pewnie Cię zaskoczę, ale teoretycznie… każdy z nas!

Wymogiem jest bowiem posiadanie specjalistycznej wiedzy w jakiejś dziedzinie, przy czym wcale nie jest konieczne legitymowanie się np jakimś dyplomem. Oczywiście są specjalne listy biegłych sądowych prowadzone przez sądy, jednak nie można wykluczyć, że  kiedyś jakiś sąd będzie potrzebował wiedzy z zakresu dotyczącego akurat Twojego unikatowego hobby jakim jest… różdżkarstwo! – dla niewtajemniczonych – nie chodzi o czary tylko umiejętność wykrywania cieków wodnych 🙂

No dobra…, ale co to właściwie jest ta opinia biegłego i na jakiej podstawie się ją sporządza?

Mówiąc skrótowo opinia biegłego to najczęściej pisemna ocena faktów dokonana przez biegłego powołanego przez sąd. W przypadku spraw o mobbing taka opinia sporządzana jest zazwyczaj w oparciu o dokumentację medyczną pracownika, oględziny powoda i inny materiał dowodowy znajdujący się w aktach sprawy.

Tu często pojawia się pytanie:

„Czy mogę prywatnie zlecić sporządzenie opinii i złożyć ją do akt wraz z pozwem jako dowód z opinii biegłego?” 

No i tu muszę Cię rozczarować drogi Czytelniku. Oczywiście możesz zlecić prywatną opinię i możesz złożyć ją do akt sprawy jako część uzasadnienia twojego stanowiska, jednak nie będzie ona traktowana jako dowód z opinii biegłego. Innymi słowy sąd i tak powoła własnego biegłego – cóż… taka procedura.

Zwróć uwagę drogi Czytelniku, że rolą biegłego jest jedynie ocena faktów w zakresie wymagającym wiadomości specjalnych, biegły nie będzie więc poszukiwał za Ciebie dowodów czy ustalał okoliczności faktycznych w sprawie.

Rolą biegłego nie jest również dokonywanie wykładni prawa czy ustalania aktualnie obowiązujących przepisów. Jakie to ma w praktyce znaczenie w sprawie o mobbing? A no takie, że biegły nie będzie uprawniony do stwierdzenia, że w danej sprawie powód był ofiarą mobbingu, gdyż to – jako ocena prawna – należy wyłącznie do kompetencji sądu. Bez wątpienia jednak biegły będzie odpowiednią osobą do ustalenia, czy określone zachowania pozwanego przyczyniły się do rozstroju Twojego zdrowia.

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

 

 

 

 

Witaj drogi Czytelniku!

W poprzednich wpisach opowiadałem Ci trochę o dowodach w sprawie o mobbing, dyskryminację i molestowanie. Dzisiaj opowiem Ci dlaczego tak ważne jest, abyś przed wytoczeniem powództwa o mobbing zebrał solidny materiał dowodowy.

No to zaczynajmy!

******

Wszystkiemu winny art. 6 k.c., który określa tzw. zasady ciężaru dowodu. Zgodnie z tym przepisem ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Innymi słowy jeśli zarzucasz pracodawcy mobbing, to musisz udowodnić, że rzeczywiście byłeś mobbingowany – mało tego – jeśli chcesz domagać się również zadośćuczynienia, to musisz również udowodnić, że rozstrój zdrowia jaki u Ciebie zaszedł jest konsekwencją mobbingu.

Pracodawca może w zasadzie ograniczyć się do zaprzeczenia i biernego oczekiwania na rozwój wypadków.

Wprawdzie wskazuje się, że pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien  udowodnić, że fakty wskazywane przez pracownika nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, jednakże obowiązek taki powstanie dopiero, gdy najpierw Ty przedstawisz przekonywujące dowody, które będą w stanie przekonać sąd, że spełniły się wszystkie przesłanki mobbingu.

Zastanawiasz się pewnie dlaczego tak jest?

Kilka powodów można znaleźć w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05

Nie sposób bowiem na serio wymagać od pracodawcy, aby potykał się z subiektywnym poczuciem jakiejś, choćby całkowicie wyimaginowanej, dyskryminacji  i próbował każdemu pracownikowi, w tym także trapionym zawyżoną samooceną własnej wartości na rynku pracy, wykazywać z góry, że nie dopuścił się wobec nich jakiegokolwiek aktu dyskryminacyjnego. Tymczasem powód, mimo dwukrotnego wzywania przez Sąd, nie wskazał  na czym miałyby wobec niego polegać dyskryminacyjne działania pracodawcy. To samo dotyczy zresztą sprawy działań mobbingowych.

Innym argumentem jest możliwy wzrost liczby tzw. procesów z zemsty – czyli takich, gdzie pracownik pozywa swojego pracodawcę właśnie z chęci wzięcia na nim odwetu, np. za zwolnienie czy brak premii.

Doświadczenie życiowe wskazuje niestety, że argumentom tym nie można odmówić racji.

Jednakże…

Zastanówmy się jednak, czy – jak to się czasem mówi – „Nie wylewamy dziecka z kąpielą?”

W mojej ocenie próbując – oczywiście słusznie – chronić pracodawców przed nieuzasadnionymi pozwami ze strony pieniaczy sądowych czy mściwych pracowników, zapominamy o rzeczywistych ofiarach mobbingu.

Ofiarą mobbingu jest przecież człowiek, który  przez długi czas poddawany był uporczywemu nękaniu lub zastraszaniu w miejscu pracy, nierzadko borykający się z tego powodu z depresją lub nerwicą. Czy rzeczywiście przerzucenie na kogoś takiego całego ciężaru dowodu jest sprawiedliwe? Według mnie nie.

Moim zdaniem w sprawach o mobbing powinniśmy przyjąć rozwiązanie podobne do tego jakie z powodzeniem funkcjonuje w sprawach o dyskryminację, gdzie – co do zasady – jako pracownik musisz wskazać jedynie okoliczności uprawdopodabniające dyskryminację. Wtedy ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który musi wykazać, że jego działania nie były dyskryminacją – a więc były obiektywnie uzasadnione.

Na koniec jeszcze jedna słodko-gorzka sprawa…

Posłowie dostrzegli potrzebę zmiany prawa w zakresie ciężaru dowodu w sprawie o mobbing. Dlatego w poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw znalazł się taki oto zapis:

„Proponuje się także zapisanie w Kodeksie pracy – wprost, zasady przerzuconego ciężaru dowodu, jako wyjątku od zasady wyrażonej w art. 6 Kodeksu cywilnego, na mocy której, ten z kto z danego faktu wywodzi skutki prawne, obowiązany jest do jego udowodnienia. Przedmiotowa ustawa przenosi regułę znaną z „ustawy antydyskryminacyjnej” do Kodeksu pracy, i tak o ile pracownik uprawdopodobni zasadność swojego roszczenia, to na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu. Zasada ta ma mieć zastosowanie zarówno do spraw związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu jak i stosowaniem mobbingu (art. 94(3) § 6-7 Kodeksu pracy).”

Konsekwencją tego była propozycja takiego zapisu:

„po § 5 dodaje się § 6 – 13 w brzmieniu: „§ 6. Osoba, która zarzuca naruszenie zasady przeciwdziałania mobbingowi, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. § 7. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.”

Niestety, w dniu 12 września 2014 r., 380 posłów opowiedziało się za odrzuceniem tego projektu już w pierwszym czytaniu (32 było przeciw, 31 wstrzymało się od głosu).

Z niecierpliwością czekam na twoją opinię!

Wyraź ją w komentarzu!

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

 

 

Witaj drogi Czytelniku!

Dzisiaj chciałbym Ci opowiedzieć o rzeczy budzącej wiele kontrowersji, mianowicie o dopuszczalności wykorzystania jako dowodu nagrań wykonanych bez wiedzy nagrywanego.

Myślę, że na palcach jednej ręki mógłbym zliczyć sytuacje, gdy w trakcie spotkania z Klientem w sprawie mobbingu, dyskryminacji czy molestowania, nie pada o to pytanie. Stąd pomysł na temat dzisiejszego wpisu.

No to zaczynajmy…

******

Na wstępie pewnie bardzo cię rozczaruję, ale od razu muszę Ci powiedzieć, że nie ma jednoznacznej odpowiedzi, czy dopuszczalne jest przedstawienie dowodu z „nielegalnych nagrań”.

Jak już wiesz z wpisu „Co może być dowodem w sprawach o mobbing, dyskryminację i molestowanie?” dowodem może być praktycznie wszystko, w tym bez wątpienia również nagrania wykonane za zgodą wszystkich uczestników rozmowy.

Sytuacja komplikuje się jednak w przypadku dowodu z „nielegalnych nagrań” – jak to zwykle bywa, gdzie dwóch prawników, tam trzy zdania 🙂

No dobra…przecież nie po to otworzyłem temat, żeby powiedzieć Ci „różnie bywa”!

Darujmy sobie przytaczanie argumentów doktrynalnych  – osobiście uważam je za ciekawe – ale wiem, że Tobie obiecałem praktyczne rozwiązania, a więc przyjrzyjmy się orzeczeniem sądów – w końcu to ostatecznie od poglądu sędziego zależy dopuszczenie każdego dowodu.

Zacznijmy może od orzeczeń w których sądy opowiedziały się za dopuszczalnością przeprowadzenia dowodu z nagrań wykonanych bez wiedzy nagrywanego.

W wyroku z dnia 31 grudnia 2012 r., wydanym w sprawie sygn. akt I ACa 504/11, Sąd Apelacyjny w Białymstoku stanął na stanowisku, że dopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z takich nagrań i że nagrania te nie naruszają przepisów chroniących tajemnicę komunikowania, a  nawet jeśli przyjąć, że nagrania te naruszają inne prawa jak np dobra osobiste czy prawo do prywatności to nie jest to naruszenie bezprawne, gdyż stanowi realizację prawa do sądu.

Co istotne Sąd Apelacyjny w Białymstoku stwierdził również, że:

„osobie, która sama – będąc uczestnikiem rozmowy – nagrywa wypowiedzi uczestniczących w tym zdarzeniu osób, nie można postawić zarzutu, że jej działanie jest sprzeczne z prawem, a co najwyżej dobrymi obyczajami.”

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 kwietnia 2003 r., sygn. akt IV CKN 94/01:

„Trafnie Sąd Apelacyjny przyjął, że nie ma zasadniczych powodów do całkowitej dyskwalifikacji kwestionowanego przez pozwaną dowodu z nagrań rozmów telefonicznych, nawet jeżeli nagrań tych dokonywano bez wiedzy jednego z rozmówców.”

Niestety, jeśli sądzisz, że orzeczenie Sądu Najwyższego zamyka temat to muszę Cię rozczarować. Pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy – co do zasady – nie wiąże innych sądów, mogą więc orzekać według własnego uznania…i robią to!

Przykładem może być wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 18 marca 2010 r., sygn. akt I ACa 10/10:

„W ocenie Sądu Apelacyjnego, moc dowodową tego nagrania dyskwalifikuje okoliczność, iż pozwana nie wykazała, że powódka podałaby te fakty gdyby pozwana nie przeprowadziła w ten sposób rozmowy i nie naprowadziła powódki na jej kierunek. Bez interwencji pozwanej powódka nie podałaby faktów, które stanowiły podstawę ustaleń faktycznych w sprawie. O zasadności powyższego świadczy stanowisko wyrażone przez Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w sprawie Ramanauskas przeciwko Litwie (74420/01) w wyroku z dnia 5.02.2008 r., w którym potwierdzono zakaz używania w procesie dowodów zdobytych nielegalnie (reguła owoców z zatrutego drzewa).”

A na koniec wisienka na torcie

Oto dwa wyroki Sądu Apelacyjnego z Poznania:

Wyrok z dnia 10 stycznia 2008 r., sygn. akt I ACa 1057/07:

„Podstępne nagranie prywatnej rozmowy godzi w konstytucyjną zasadę swobody i ochrony komunikowania się (art. 49 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej)”

„Dowody uzyskane w sposób sprzeczny z prawem nie powinny być w postępowaniu cywilnym co do zasady dopuszczane.”

Wyrok z dnia 23 stycznia 2013 r., sygn. akt I ACa 1142/12:

Nie ma zasadniczych powodów do dyskwalifikacji dowodu z nagrań rozmów telefonicznych, nawet jeżeli nagrań tych dokonywano bez wiedzy jednego z rozmówców.”

No to co teraz wszystko już jasne? 😉

Na koniec pozwolę sobie wyrazić również własny pogląd.

W mojej ocenie niedopuszczalne jest oparcie rozstrzygnięcia wyłącznie o dowód z nagrań wykonanych bez zgody nagrywanego, jeśli jednak twierdzenia nagrywającego znajdowałyby – choćby pośrednio – potwierdzenie również w innych dowodach, to uważam taki dowód – jako uzupełniający – za dopuszczalny.

Chętnie poznam  również Twoją opinię drogi Czytelniku!

Zapraszam do pozostawienia komentarzy!

W następnym poście opowiem Ci  czym jest i na kim spoczywa ciężar dowodu w sprawie o mobbing.

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

 

Witaj drogi Czytelniku!

Jak już wiesz mobbing, dyskryminacja i molestowanie są uregulowane nie tylko w kodeksie pracy, ale również w innych kodeksach.

O dowodach możesz poczytać w kodeksie postępowania cywilnego.

Jeśli jednak nie masz czasu lub ochoty na męczenie się tekstami prawnymi to pozwól, że Ci opowiem, co może być dowodem w sprawach o mobbing, dyskryminację i molestowanie.

No to zaczynajmy…

******

Najpierw rzecz najważniejsza – przepisy nie zawierają zamkniętego katalogu dowodów. Oznacza to, że jako dowód możesz zgłosić praktycznie wszystko, co w Twojej ocenie może pomóc udowodnić Twoje twierdzenia. Ostatecznie sąd zapozna się z Twoim dowodem, zastanowi się czy ten dowód faktycznie będzie przydatny, a następnie włączy go – albo nie –  do akt sprawy.

Co ciekawe czasem zdarza się również tak, że sąd nie przyjmie Twojego dowodu pomimo tego, że będzie go uważał za przydatny. Może się tak zdarzyć np. wtedy gdy  uzna, że dana kwestia została już jednoznacznie udowodniona lub przyznana przez drugą stronę.

Trochę jednak odbiegłem od tematu…, a więc do rzeczy!

Jak już wiesz katalog możliwych dowodów jest otwarty, nie zmienia to faktu, że w przepisach wymieniono najczęściej w praktyce występujące rodzaje dowodów. W tym poście ograniczę się do ich wymienienia, a w kolejnych opowiem Ci o każdym z nich trochę dokładniej.

Katalog dowodów przykładowo wymienionych w kodeksie postępowania cywilnego wygląda tak:

  1. dowód z przesłuchania świadków,
  2. dowód z dokumentów w tym dokumentów w postaci cyfrowej np. e- maili, smsów, mmsów, stron internetowych, plików elektronicznych, zdjęć, itd.,
  3. dowód z oględzin miejsca, osoby lub rzeczy,
  4. dowód z opinii biegłych,
  5. dowód z badania krwi,
  6. dowód z przesłuchania stron – a więc Ciebie i Twojego przeciwnika procesowego.

W następnym poście opowiem ci czy można powołać się na dowód z rozmów nagranych bez wiedzy nagrywanego? 

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil

 

Witaj drogi Czytelniku!

Dzisiaj opowiem Ci czy w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia warto wskazać jeszcze inne niż mobbing przyczyny oraz jakie zagrożenia są z tym związane.

Jak już wiesz z z postu Odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu  jeśli chcesz ubiegać się o odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy na skutek mobbingu, to musisz wskazać mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy i to niezależnie od tego czy rozwiązanie umowy następuje z zachowaniem czy też bez zachowania terminów wypowiedzenia.

Często spotykam się z pytaniem: „Czy w związku z tym mogę/powinienem wskazać też inne przyczyny np nie wypłacanie wynagrodzenia na czas?”

Odpowiedź na to pytanie może być tylko jedna.

Jeśli rozwiązujesz umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia to z całą pewnością warto wskazać dodatkowe przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy.

Już wyjaśniam Ci dlaczego…

Nie muszę Ci tłumaczyć, że sprawy o mobbing bywają trudne, nie zawsze kończą się tak jakbyśmy tego chcieli. Jak często mawiają moi Klienci: „Bo do sądu idzie się po wyrok, a nie po sprawiedliwość!” 🙂

Warto więc żebyś wiedział, że jeśli sąd dojdzie do wniosku, że jednak nie byłeś ofiarą mobbingu – a co za tym idzie niesłusznie rozwiązałeś umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy –  to nie tylko przegrasz sprawę, ale dodatkowo pracodawcy przysługiwać będzie roszczenie o odszkodowanie za bezzasadne rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia – co do zasady – w wysokości Twojego wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia, a jeśli miałeś umowę na czas oznaczony, to za czas przez jaki umowa miała jeszcze trwać, nie więcej jednak niż za czas wypowiedzenia.

Najprostszą i zarazem bardzo skuteczną metodą uniknięcia takiej sytuacji jest właśnie podanie dodatkowych przyczyn w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania terminu wypowiedzenia. 

Wystarczy, żeby chociaż jedna z dodatkowych przyczyn okazała się uzasadniona i już roszczenie o odszkodowanie nie będzie pracodawcy przysługiwało!

Co więcej, w takiej sytuacji możliwe będzie zasądzenie na Twoją rzecz odszkodowania na innej niż mobbing podstawie. Musisz jednak dać sądowi szansę i sam wskazać inne podstawy –  sąd nie będzie ich poszukiwał za Ciebie.

W ten sposób zapoznałeś się z podstawowymi informacjami o roszczeniach jakie przysługują Ci w stosunku do pracodawcy w związku z mobbingiem w pracy.

Czas więc przygotować się do złożenia pozwu! Zanim jednak złożysz pozew warto zebrać dowody…

W następnym poście opowiem Ci co może być dowodem w sprawie o mobbing.

Do zobaczenia wkrótce!

Kamil